r6 case1 【令和6年度実施】株式会社ステージングアップ沖縄

ビジョン・育成テーマ

エリアマネージャーの視界・行動基準の引き上げ・店長育成能力の向上及び店長のPDCAの質の向上

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課題

育成層のマネジメントスキルの標準化

リデプロ事業を活用して今年で3年目になります。
1年目の「分かる（座学）」から2年目は「できる（現場での実践）」につながる研修を行いました。振り返りをしてみたところ、エリアマネージャーと店長によって研修で習得したスキルにばらつきがあることが見えてきました。

そこで３年目の今年は、その標準化を図るとともに学んだことを現場に「教える（仕組みづくり）」を課題に掲げて研修に取り組みました。多数の外国籍社員を採用予定のため、その人材を育成する“育成者”の育成も喫緊の課題にあるためです。

今年はじめて学ぶ社員もいたので、研修を進める前に、過去2年間のおさらいをしてから3年目の研修を進めました。

研修

メンバーマネジメントと数値管理、マーケティング力向上

エリアマネージャーには会社全体の成長や長期的なビジョンを考える“視座”を高めてもらう研修を行い、現場のリーダーである店長には、「重要指標管理とメンバーマネジメントのPDCA会議」の研修を組みました。

何が得意で、何が苦手なのか、という自身の棚卸しのあと、店舗で実際に起こっている“人”や数値面での課題を持ち寄り、検討。様々なアドバイスをもらい、それを持ち帰って店舗で実践。その結果を翌月の研修（フィードバック会議）で検証することを繰り返しました。

会議では、これまで避け気味だった課題と向き合うため、痛みを伴う時間でしたが私たちはこれを「心の筋肉痛」と呼び、今は心の筋トレをしていると捉えることにしました。マーケティング研修では、集客につながる効果的なウェブ活用について学びました。

成果

自律型組織へと着々進化｜数値管理では原価率が安定

店長会議が変わりました。研修前は発言が少なく、上からの決定事項を降ろすに近い会議でしたが、研修後は店長自らが店舗で起こっている問題を議題に上げる準備をして参加するようになり、会議が活発になりました。

数値管理では、日報・月報を一新してPDCAの徹底を進めたことによって、人件費率、原価率が安定し、利益率が向上しました。店長が変わると働くスタッフさんも変化した印象です。

スタッフの挨拶の声のトーンが明るくなったのを感じています。学んだことを現場へアウトプットしているんだなと思いました。社員は週休二日へと労働時間も短縮されました。

今年度、特定技能実習生を12名ほど受け入れました。店長だけではなく、現場社員が人材教育に当たるという自覚が芽生えています。

経営者展望

研修後は主体的な発言と行動が増えて業績UP

専門家コメント

合同会社NohaNa　代表　迫 那津美 氏

マネージャー研修では、役員とマネージャー層で各自の成長課題やキャリアプランについて深く議論しました。店長研修では、売上改善に向けたアクションをWHYツリー/HOWツリーを用いて策定し、PDCAを徹底。さらに、店舗スタッフの育成についても相互フィードバックを通じて改善を図りました。

その結果、マネージャー層は自身の課題が明確となり、店長もPDCAの習慣を身につけることに繋がりました。

今後、店舗ごとの具体的なアクションに変化が現れ、組織全体の成長につながることを期待しています。